人才管理是指对影响人才功能的内外部因素进行计划、组织、协调和控制的一系列活动。人才管理的概念出现在20世纪90年代，许多企业用它来招聘、发展和留住人才，从而推动公司的业绩。21世纪的TM有不同的定义：Morton (2006)描述了八种类型的人才管理活动：招聘、保留、发展、领导力发展、绩效管理、员工反馈/测量、人才规划和文化。菲茨-enz (2005)认为，人才管理包括六个人力资源服务：就业和安置，领导力发展，继任，绩效管理，培训和教育，以及保留。Farley (2005)指出，人才管理是一个充分发挥员工价值的过程，人才管理定义的核心问题变成了“吸引、聘用、培训和留住人才”。

根据经济学人智库(EIU)发布的报告，超过一半的公司高管预计，人才的缺乏将很快影响公司的业绩。60%的企业对自己公司的人才发展不满意，认为目前的发展速度不能满足企业的关键业务需求。然而，事实上，只有5%的公司建立了明确的人才管理战略以及配套的实施和应用系统。20世纪后期，我国人力资源管理体系基本建立，企业将目光转向如何吸引优秀人才。但实际上，国内很少有公司直接为人才管理提供服务。国内的咨询公司和人力资源软件提供的大部分服务都是人力资源系统的内容，而不是人才管理。

简单了解了什么是人才管理之后，再来说说如何构建一个完整的人才管理体系。其实构建一个完整的人才管理体系并不是很复杂。只要能做到以下几点，就够了。

1.人力资源规划

第一步是建立人力资源的整体规划，必须结合经营战略，详细制定包括年度招聘目标、薪酬预算等具体内容。

2.工作招聘

通过一系列的环节，比如人才的寻找、评估、筛选等。最终将合适的人才带入组织。

3.员工被雇佣。

管理者需要努力让员工适应工作内容，更快地融入团队。

4.性能管理

通过与员工共同制定绩效计划，进行绩效咨询和评估，促进绩效目标的持续改进，保证员工能够持续稳定的生产。

5.培训支持

管理者需要为企业各个层面的员工提供学习和发展计划。找出员工绩效目标与执行的差距，提出解决方案和培训计划。

6.可供选择的方案

随着企业业务的发展变化，管理者需要不断地将人才输送到业务需要的岗位。替代计划可以让我们及时从外部找到合适的后备人才，或者从内部培养合适的后备人才。值得一提的是，这个计划必须与经营战略相一致，才能把握未来3-5年关键岗位的需求。

7.工资和福利

管理者需要将薪酬计划与绩效管理挂钩，使薪酬、激励和福利与业务目标和业务执行相一致。

8.就业模式分析

在许多企业中，这是一个经常被忽视的过程。如果今天有员工突然离职，如何快速填补空缺?这就需要我们明确定义岗位和相关数据：岗位角色、岗位描述、胜任能力模型、人才需要学习什么。