职场工作中,员工出现性骚扰问题,用人单位能否以“劳动者存在性骚扰行为”为由单方面解除劳动合同?

近日,高淳法院审理了一起因职场骚扰而被解除合同的劳动争议案件,被解雇员工要求公司支付赔偿金的诉请被驳回。

2020年7月,该案原告徐某在高淳某公司从事焊工工作。同年9月3日,仓库管理员薛某报警,称其在公司仓库办公室被徐某亲吻左边脸颊。后派出所出警将二人带至派出所询问。

当日,公司出具“关于开除徐某的通知”,载明:车间员工徐某,于9月3日上午对同事做出不尊重他人行为,已报公安机关进行调查,此员工的行为严重违反公司相关规章管理制度,给公司的正常工作带来了严重影响。

为严肃纪律,维护正常的工作秩序,确保公司相关规章管理制度的顺利实施,根据《员工手册》——《奖惩管理制度》第46条“品行不端,严重损及公司信誉者”解除劳动合同。

徐某认为公司系违法解除劳动关系,诉至法院,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。徐某诉称,自己并没有品行不端的行为,请求判令公司支付违法解除劳动合同赔偿金1万元,撤销关于开除的《通知》并继续履行劳动合同。

被告公司辩称:经公安机关调查,原告骚扰公司女员工薛某,违反了公司规章制度及《治安管理处罚法》,公司系依法解除劳动合同,不应支付赔偿金。

该案的主要争议焦点在于,公司是否违法解除与徐某的劳动关系?是否需要支付赔偿金?

法院调取徐某及薛某在派出所的询问笔录,根据徐某在派出所的陈述,“我看到她一个人,凑近看看她在干什么,我的脸和她的脸碰了一下……”薛某作为女性无法忍受该种亲密行为,用随手物品砸向徐某并向公司反映情况。徐某对薛某作出的亲密举动,存在骚扰嫌疑。

法院认为,该案中,薛某向公司反映上述情况,经公司与徐某进行沟通后,徐某并未进行合理解释,结合徐某在派出所的陈述,宜认定徐某对薛某独自一人工作时的亲密行为系品行不端,对公司信用造成了严重影响,故公司以徐某违反《奖惩管理制度》第46条解除劳动合同。

根据民法典第一千零一十条规定:机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施,防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。公司根据徐某的行为作出开除处理符合法律规定,能够更好保护女职工的合法权利,有效预防职场性骚扰行为。

法院最终判决,驳回了原告的诉讼请求。

警方

提醒

◆作为员工

如果在职场中受到性骚扰,千万不要选择沉默,应及时取证或留证,通过录音、录像及拨打朋友电话或110等记录骚扰事实,必要时通过诉讼等其他法律手段维护自己的合法权益。

◆作为用人单位

提供合适的职场环境也是企业的义务之一,这不仅有利于帮助企业挽留优质员工,更有利于企业健康长远发展。

预防和制止性骚扰是企业的法定义务和责任,企业在日常管理中发现职场性骚扰行为的,有权对实施性骚

扰的员工采取相应措施。

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